Les règles de preuve et l’incidence de l’inaptitude liée à la souffrance au travail sont régulièrement reprécisées par la jurisprudence de la Cour de cassation.
En 2014, (cass.soc.28.05.2014 n° 13-12.485) la chambre sociale de la Cour de cassation précise que le licenciement pour inaptitude est dépourvu de cause réelle et sérieuse lorsqu’il est démontré que l’inaptitude était consécutive à un manquement préalable de l’employeur qui l’a provoquée.
En 2020, (cass.soc.21.10.2020 n° 19-15.376) la chambre sociale de la Cour de cassation dit que les juges du fond doivent rechercher, s’ils y sont invités, si l’inaptitude est consécutive au manquement préalable à l’obligation de sécurité et ajoute dans un arrêt du 17.11.2021 (cass.soc.17.11.2021 n° 20-14.072) qu’ils ne peuvent se contenter de relever que l’employeur a rempli son obligation de reclassement.
En 2021, (cass.soc.01.12.2021 (n° 19-25.107) la chambre sociale de la Cour de cassation reprécise que le licenciement est abusif lorsque la dégradation de l’état de santé du salarié ayant conduit à l’avis d’inaptitude du médecin du travail est, au moins pour partie, la conséquence de la souffrance au travail dont il a été victime, et que l’employeur connaissait sans avoir prise toutes les mesures de prévention nécessaires, ni les mesures propres à le faire cesser.
La preuve peut résulter par exemple de l’absence de mise en place du document unique d’évaluation, absence d’entretien annuel, manque de clarté sur le rôle des instances de gouvernance en matière de sécurité, incompréhension mutuelle, alertes auprès de l’employeur, certificat médical du médecin psychiatre révélant un état d’épuisement psychologique et de dépression important en lien avec l’activité professionnelle, contenu du dossier médical en santé au travail qui mentionne les plaintes et doléances du salarié quant au manque d’effectif, à la pression et au stress, à la charge de travail, et pression des objectifs, etc…
