Les cas de rupture ancitcipée de CDD.
Les CDD peuvent être rompus avant leur terme dans des cas bien spécifiques définis par des dispositions légales. (Articles L 1243-1 à L 1243-4 du CT)
Par exemple, le salarié qui justifie d’une embauche en contrat à durée indéterminée (CDI) peut rompre légitimement un CDD avant l’échéance du terme. Le salarié doit être en mesure de justifier d’une lettre d’engagement comportant une date d’embauche ou un contrat de travail signé. Sauf dispense de l’employeur, le préavis contractuel doit être respecté. (2 semaines maximum)
Autre exemple, l’état d’inaptitude constatée par le médecin du travail, si l’employeur justifie de son impossibilité de proposer un emploi de reclassement au salarié ou si le salarié refuse le poste proposé pour son reclassement ou encore si le médecin du travail indique que l’état du salarié fait obstacle à tout reclassement dans l’emploi ou encore que tout maintien du salarié dans l’emploi serait gravement préjudiciable à sa santé.
En cas d’accord entre le salarié et l’employeur, le CDD peut être rompu avant son terme, mais il faut un écrit clair et non équivoque sur la volonté du salarié de rompre son contrat de façon anticipée. Un accord tacite n’est donc pas valable et il est conseillé de rédiger un avenant qui réduit la durée du CDD.
Le CDD peut être rompu en cas de faute grave qui rend impossible le maintien du salarié sur son poste de travail ou encore dans le cas de force majeure.
L’indemnité de précarité contractuelle reste due pour le salarié
En dehors de ces cas légaux, il n’est pas possible de rompre le CDD de façon anticipée.
Le salarié ne peut pas démissionner et l’employeur ne peut rompre le contrat pour des motifs économiques ou pour une insuffisance professionnelle sous peine de verser des dommages et intérêts.
