Télétravail : équipement et frais
Le code du travail n’apporte pas de précision sur les conditions d’exercice du télétravail. Cependant, un salarié en télétravail n’a pas à assumer tous les frais de son activité au bénéfice de l’employeur comme s’il était un travailleur indépendant.
La prise en charge par l’employeur des coûts liés à l’exercice des fonctions est une obligation générale issue de la jurisprudence dont il ne peut s’exonérer.
En d’autres termes, aucune clause du contrat de travail ne peut valablement mettre à la charge du salarié les frais liés à son activité professionnelle.
Ce principe a été rappelé à l’article 3.1.5 de l’accord national interprofessionnel relatif à la mise en œuvre réussie du télétravail (ANI du 26.11.2020), qui s’impose aux employeurs relevant des organisations patronales signataires.
Les frais liés au télétravail sont multiples ; mise à dispositions d’un local privé pour un usage professionnel, frais de matériel informatique, frais téléphoniques, de connexion internet, frais de déplacements liés au télétravail, fournitures diverses, etc…
L’employeur peut opter pour une indemnité forfaitaire ou un remboursement des frais réels en fonction de ce qui est prévu par l’accord collectif applicable.
Au regard de la sécurité sociale, ce principe de prise en charge par l’employeur est rappelé, au regard des exonérations de cotisations, par le bulletin officiel de la sécurité sociale (BOSS chapitre 7, opposable depuis le 01.04.2021)
– Les frais engagés par le salarié en situation de télétravail sont considérés comme des charges de caractère spécial inhérentes à la fonction ou à
l’emploi, sous réserve que les remboursements effectués par l’employeur soient justifiés par la réalité des dépenses professionnelles supportées par
le salarié (CSS article L 136-1-1, BOSS frais professionnels n° 1760)
– En cas d‘option pour l’allocation forfaitaire, cette allocation dont le montant varie selon le nombre de jours de télétravail est réputée utilisée
conformément à son objet et exonérée de cotisations dans une limite globale prédéfinie, ce qui simplifie la gestion de la paie mais peut s’avérer
insuffisant. Dans ce cas l’employeur peut payer un complément de remboursement au salarié mais il sera soumis à cotisation, sauf justificatif.
