Réponses aux 20 questions

que se posent les salariés et les entrepreneurs avec la reprise progressive d’activité en période de contamination au COVID 19

Il est rappelé que l’ensemble de ces mesures sont par nature exceptionnelles et leur durée d’application limitée jusqu’au 31 décembre 2020, date à laquelle elles devront avoir épuisé leurs effets, pour que l’on revienne à l’application des règles classiques du Code du travail.

Ces informations données pour une période très limitée sont également susceptibles d’ajustements en fonction de chaque cas pratique et en fonction de l’évolution de la législation et des décrets d’application ultérieurs.

Mise à jour du DUER (Document Unique d’Evaluation des risques)

L’employeur doit réaliser une évaluation du risque professionnel afin de réduire autant que possible les risques de contagion sur le lieu de travail ou à l’occasion de la reprise d’activité en période de contamination au COVID 19.

Les mesures de prévention à mettre en place dépendent de l’évaluation des risques. Les actions de prévention des risques professionnels doivent être adaptées aux métiers de l’entreprise, avec l’aide du médecin du travail et du CSE. Le ministère du travail a mis en ligne pour les employeurs et les salariés des fiches conseil par métier ou par secteur professionnel qui doivent être tenues à jour car elles évoluent régulièrement afin d’adapter les mesures de sécurité et de prévention ou à l’occasion de la reprise d’activité en période de contamination au COVID 19 selon les circonstances.

Nommer un référent COVID 19

Si elle n‘est pas obligatoire, cette mesure est fortement recommandée à l’occasion de la reprise d’activité en période de contamination au COVID 19.

Le rôle du référent est de relayer la communication sur les mesures prises contre le COVID 19 et s’assurer de leur application à l’occasion de la reprise d’activité. L’employeur est en effet responsable civilement et pénalement de la sécurité et de la santé des salariés. Le référent peut être par exemple le dirigent lui-même ou des membres du CSE ou des personnes de la DRH.

Imposer le port du masque dans les locaux

port du masque

Si le règlement intérieur et le DUER (Document Unique d’Evaluation des risques) le prévoient, l’entreprise peut imposer le port du masque à l’occasion de la reprise d’activité en période de contamination au COVID 19.

Même principe pour les gants, s’ils sont jugés utiles pour la sécurité des salariés. Les salariés qui refuseraient peuvent être sanctionnés car le code du travail leur impose de prendre soin de leur santé et de celle de leurs collègues de travail. En refusant les mesures préconisées ils font courir un risque à leurs collègues. C’est à l‘entreprise de fournir l’équipement, les consignes et de donner les moyens de mettre en oeuvre les gestes barrière à l’occasion de la reprise d’activité en période de contamination au COVID 19. Quant aux visiteurs, la courtoisie commande de les informer à l’avance du port obligatoire du masque et /ou des gants à leur arrivée. Juridiquement, l’entreprise ne peut les y obliger, mais elle peut refuser de les laisser entrer s’ils n’en portent pas à l’occasion de la reprise d’activité en période de contamination au COVID 19.

Identifier les salariés souffrants ou
à risque

Un salarié qui ressent des symptômes doit demander un arrêt de travail ou rester chez lui en télétravail si cela est possible à l’occasion de la reprise d’activité en période de contamination au COVID 19.

Son employeur est fondé à le renvoyer chez lui immédiatement, appeler le 15 si les symptômes sont graves, faire nettoyer immédiatement les espaces du salarié concerné et prévenir les salariés qui ont été en contact étroit avec le salarié malade. Si le salarié cache son état, il met en danger ses collègues et commet une faute susceptible d’engager une procédure pour sanction disciplinaire. Pour les salariés dits à risque et qui ne peuvent pas télé travailler, ils doivent être placés en arrêt de travail sur simple déclaration sur le site declare.ameli.fr. La liste des personnes à risque est consultable sur le site ameli.fr…Il s’agit par exemple des assurés pris en charge en ALD, des femmes enceintes dans leur 3° trimestre de grossesse, des personnes âgées de plus de 70 ans, etc…

Réaménager les open space
et les bureaux

Pour le retour des salariés dans leur entreprise et sur leur lieu de travail à partir de lundi 11 mai 2020, le mode d’emploi a été balisé par le gouvernement qui a publié en début de semaine un protocole de déconfinement en sept points sur les dispositions à respecter.

Par exemple un espace de 4m2 devra être respecté par salarié, tant dans son espace de travail (open space, bureau…) que dans les lieux de passage (couloirs, escaliers, ascenseurs…) et de vie en collectivité (salle de réunion, cafétéria…) et ce pour maintenir le fameux mètre de « distanciation sociale » entre les personnes. On peut installer des cloisons, éloigner les bureaux les uns des autres, mettre à disposition du gel hydro alcoolique, inciter les salariés à respecter les gestes barrières et envisager une présence par roulement. Autre règle à respecter : la mise à disposition de gel hydro alcoolique et le maintien des gestes barrières entre salariés sur site. Les marquages au sol, les flux de circulation ou les horaires devront être adaptés pour garantir, là encore, le moins de contact possible entre les personnes. Les locaux pour leur part devront être nettoyés avec une fréquence accélérée.

Organiser la rotation des équipes

Pour éviter qu’il y ait trop de salariés en même temps dans les locaux, plusieurs formules d’aménagement des horaires sont possibles : par tranches horaires dans la journée, les trois-huit, le travail de nuit ou le samedi…

Ces aménagements doivent faire l’objet d’un accord d’entreprise et d’une information des salariés en même temps que l’ouverture des négociations avec les partenaires sociaux. Des avenants au contrat de travail seront nécessaires.

Baliser la circulation dans les locaux

Les marquages au sol, les flux de circulation ou les horaires devront être adaptés pour garantir, là encore, le moins de contact possible entre les personnes.

Les locaux pour leur part devront être nettoyés avec une fréquence accélérée.
L’employeur est tenu d’une obligation d’information des salariés par la diffusion des consignes de sécurité au moyen de tout support (note de service diffusée par email, affichage, intranet, etc…) Il doit dans ce cadre rappeler les mesures d’hygiène et de sécurité, les gestes barrières, les règles de distanciation au travail, les mesures de prévention renforcées, la responsabilité de chaque salarié de prendre soin de sa santé.

Tester les salariés à leur retour au bureau

En temps ordinaires, les campagnes de dépistage et les prises de température sont interdites dans le cadre professionnel, s’agissant de données personnelles.

La question se pose cependant avec acuité à l’occasion de la reprise d’activité en période de contamination au COVID 19, cette mesure étant destinée à protéger la santé des salariés. Sauf réactualisation rapide du règlement intérieur de l’entreprise et du DUER, cette mesure semble exclue pour l’instant et reste largement facultative.

Vérifier le système de climatisation

L’employeur doit s’assurer que les filtres ont été changés et que le système diffuse de l’air puisé puis rejeté à l’extérieur.

Dans les systèmes équipés d’une centrale de traitement de l’air, l’INRS, Institut de la santé et de la sécurité au travail, préconise d’arrêter si possible la fonction de recyclage de l’air. L’option radicale est de couper la climatisation et d’ouvrir les fenêtres pour aérer les bureaux !

Limiter l’accès à la machine à café et restaurant d’entreprise.

Les espaces de pause (machine à café, distributeurs automatiques, local pour la pause déjeuner) sont fermés si les gestes barrières et les distances de sécurité ne peuvent pas être respectés.

Les restaurants d’entreprise doivent appliquer les mêmes règles que ceux qui sont restés ouverts pendant la période de confinement avec un renforcement des standards sanitaires ; utilisation de vaisselle jetable, menu simplifié ou panier repas, guide de prévention à l’usage de l’utilisateur, etc….

Le droit de retrait du salarié sur son poste de travail à l’épreuve de la pandémie.

Pour contenir la propagation du virus COVID-19 et ainsi protéger leurs concitoyens, les employeurs sont invités à privilégier le télétravail.

Pour contenir la propagation du virus COVID-19 et ainsi protéger leurs concitoyens, les employeurs sont invités à privilégier le télétravail.
Cependant par leur nature certains emplois ne sont pas compatibles avec le télétravail et se pose alors la question du droit de retrait des salariés. Le droit de retrait des salariés leur permet d’interrompre le travail et de quitter leur poste en cas de danger qu’ils estiment grave et imminent pour leur santé et sécurité. L’exercice légitime du droit de retrait ne peut entrainer aucune sanction, aucune retenue de salaire, et le salarié ne peut être contraint de reprendre son travail tant que l’employeur n’a pas prise les mesures nécessaires afin de faire cesser le danger. Le risque d’infection au COVID-19 peut justifier l’exercice du droit de retrait. Pour le ministère du travail, le droit de retrait n’est pas justifié si l’employeur a respecté et mis en oeuvre l’ensemble des recommandations sanitaires émises par le gouvernement. Cette position de principe n’exclue pas l’appréciation personnelle du salarié qui peut estimer au contraire que le maintien sur son poste présente un danger grave et imminent pour sa santé et pour sa sécurité. Le salarié peut avoir un motif raisonnable de penser qu’il est exposé à un danger grave et imminent. En cas de divergence sur la réalité du danger et sur la façon de le faire cesser, l’appréciation de la validité du droit de retrait exercé par le salarié incombera en définitive exclusivement au Juge qui statue au cas par cas en cas de contentieux. Rappelons que l’exercice illégitime du droit de retrait peut justifier des mesures disciplinaires du fait d’une absence injustifiée du salarié pouvant aller jusqu’au licenciement pour faute grave.

Le droit d’alerte du CSE à l’épreuve de la pandémie

Compte tenu de son caractère d’urgence, l’alerte peut être émise par un membre du CSE individuellement.

Pour ce faire le représentant du personnel doit non seulement en aviser immédiatement l’employeur, mais également consigner cet avis sur un registre spécial, avec indication obligatoire des mentions suivantes : l’indication du ou des postes concernés, le nom des salariés concernés, la nature du danger et sa cause.
Cela déclenche obligatoirement dans un premier temps pour l’employeur, l’obligation de procéder à une enquête avec le membre du CSE qui a reporté l’alerte et de prendre les dispositions nécessaires pour faire cesser le danger et peut permettre aux salariés selon les résultats de l’enquête d’exercer valablement leur droit de retrait.
A noter que le CSE n’a pas la possibilité de faire arrêter le travail.

Quelles sont les recommandations sanitaires générales ?

Le gouvernement préconise les recommandations élémentaires suivantes

  1. il faut mettre en place le télétravail autant que faire se peut et éviter les déplacements professionnels
  2. Assurer le respect par les salariés des gestes barrières (nettoyage fréquent des mains et respect d’une distance minimale de 1 mètre entre chaque salarié et chaque poste de travail, tousser et éternuer dans son coude, usage de mouchoirs à usage unique…)
  3. Aménager les postes de travail pour permettre une distance de 1 mètre entre les salariés
  4. Réorganiser le ou les postes de travail concernés après analyse des risques en privilégiant le télétravail
  5. Si le télétravail est impossible, faire en sorte que les salariés évitent les lieux ou se trouvent les personnes fragiles, toute sortie ou réunion non indispensable (conférences meetings, etc…) les contacts proches (cantine, ascenseurs, etc…)
  6. Il faut ajouter l’obligation pour l’employeur de mettre à jour le Document Unique d’Evaluation des Risques

Quelles sont les recommandations sanitaires pour les salariés affectés à un poste de travail en contact avec le public ?

Si les contacts sont prolongés et proches,

il y a lieu de compléter les mesures barrières par la limitation des contacts, le maintien d’une zone de distance de un mètre entre le salarié et la clientèle, par le nettoyage des surfaces avec un produit détergent, ainsi que le lavage régulier et savonné des mains, etc…

Quelles sont les mesures à prendre si un salarié est contaminé ?

Dans un premier temps,

les espaces de travail occupés par un salarié ayant été infecté doivent être nettoyés selon un protocole précis et l’employeur doit informer les autres salariés susceptibles d’avoir été en contact avec un salarié contaminé.

Veiller sur les équipes en télétravail

Certaines entreprises novices en la matière ont découvert les bonnes pratiques

et les erreurs à éviter du jour au lendemain avec les mesures de confinement.

Généralement les salariés mise en télétravail du jour au lendemain butent sur des difficultés de concentration. Ne croisant plus leurs collègues, ils perdent leurs repères habituels.
Pour rester motivé, il est important de se fixer une feuille de route chaque jour avec des objectifs mesurables et réalistes.
Il est également important de prendre des pauses et de débrancher en fin de journée pour respecter des horaires normaux Concilier vie personnelle et vie professionnelle tout en restant au même endroit n’est pas simple, surtout pour ceux qui n’ont jamais expérimenté le télétravail.

L’autre écueil du travail à distance est l’isolement. Une communication régulière est nécessaire pour conserver l’esprit d’équipe malgré l’éclatement.

Télétravail, peut-on refuser ?

En temps normal, le télétravail n’est pas une obligation

Le salarié est en droit de refuser de travailler chez lui et l’employeur peut refuser en motivant son refus de mettre le salarié en télétravail.
Néanmoins en temps d’épidémie, le code du travail prévoit que le recours au télétravail peut se faire sans l’accord du salarié (L 1222-11 du code du travail). Le télétravail peut être mis en œuvre lorsque l’aménagement du poste de travail est rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et pour garantir la protection des salariés.
La mise en œuvre du télétravail dans ce cas ne nécessite aucun formalisme particulier puisqu’un simple échange email suffit.

Télétravail, activité partielle

Télétravail et activité partielle ne sont pas incompatibles,

sous réserve que l’activité du salarié soit effectivement réduite. Le salarié peut avoir moins d’activité en télétravail et donc travailler seulement à temps partiel. Naturellement si le salarié continue à travailler à temps plein en télétravail, il n’est pas possible de le placer en situation d’activité partielle à raison de 50% du temps. Il est nécessaire de mettre en place un décompte rigoureux des heures de travail réalisées pour en justifier dans le cadre des contrôles mis en place par l’inspection du travail

Télétravail, activité partielle, décompte de la durée du travail

A défaut d’avoir anticipé la mise en place des systèmes de télégestion des temps

après consultation préalable du CSE et information individuelle de chaque salarié concerné, le système déclaratif par échange de mail est le seul recours dans un premier temps. Le télétravail n’exempte pas l’employeur du respect des dispositions de l’article D 3171-8 du code du travail sur le décompte des heures travaillées. Le décompte doit être réalisé quotidiennement par l’enregistrement par tous moyens des heures de début et de fin de période de travail et par le relevé du nombre d’heures de travail accomplies, puis chaque semaine, par récapitulation selon tous moyens du nombre d’heures de travail accomplies par chaque salarié.
Ce décompte est l’occasion de vérifier le respect des règles relatives aux durées maximales journalières et hebdomadaires, à l’amplitude journalière, au repos hebdomadaire, aux temps de pause.
Pour les entreprises qui en sont dotées, il convient de faire respecter la charte ou l’accord sur l’exercice du droit à la déconnexion. Dans tous les cas les représentants du personnel, qui sont compétents en matière de conditions de travail, de recours au télétravail, de décompte et de contrôle de l’activité et de la durée du travail…, devront être associés.
Négliger le décompte de la durée du travail dans le contexte lié à la crise du COVID-19 peut avoir des incidences graves. Ce sont ces décomptes qu’il faudra fournir à l’inspecteur du travail qui se présentera à l’entreprise pour vérifier, après la crise sanitaire, que les heures chômées déclarées et indemnisées correspondent à la réalité.

Indemnisation maladie et garde d’enfant

Le salarié qui doit garder ses enfants à domicile pendant la période d’urgence sanitaire,

qui ne peut pas recourir au télétravail et qui ne peut pas bénéficier du dispositif du chômage partiel peut bénéficier d’un arrêt (maladie) de travail indemnisé. Cet arrêt de travail indemnisé dès le premier jour, sans aucun délai de carence, couvre une période de 14 jours renouvelable en tant que de besoin. Attention, cette mesure ne concerne qu’un seul des parents du foyer. Par ailleurs il n’est pas nécessaire d’aller voir son médecin pour obtenir son arrêt de travail, c’est l’employeur qui doit faire la démarche en se rendant sur le site de l’Assurance-Maladie declare.ameli.fr. Cette mesure doit normalement prendre fin avec la reprise obligatoire des classes scolaires annoncée en juin 2020. 

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Montant des frais forfaitaires que l’employeur doit payer à un salarié en télétravail

Il n’y a pas de montant prévu par la loi

Il faut prévoir un avenant au contrat de travail pour fixer la participation aux frais par postes, électricité, Wifi, etc… Tout dépend des conditions de l’espèce particulièrement exceptionnelles aujourd’hui.

Chômage partiel et gérants d’entreprise

Seuls les salariés sont éligibles

Ni les gérants d’entreprise non-salariés, ni les autoentrepreneurs ne sont éligibles au dispositif de l’activité partielle. Seuls les salariés le sont.

Durée maximale du chômage partiel

L’autorisation d’activité partielle est accordée aux entreprises qui en font la demande

pour une durée initiale maximale de 6 mois renouvelable une fois, soit 12 mois maximum au total. La demande peut être renouvelée par la suite.

Activité partielle et titres-restaurants

Dans les cas de suspension du contrat de travail,

les salariés ne sont pas bénéficiaires du titre restaurant, ce qui apparait être le cas en cas d’activité partielle.
Si l’activité partielle neutralise certaines journées de travail sur la semaine, le nombre de titres restaurants sera réduit d’autant.
Si l’activité partielle réduit le temps de travail tous les jours de la semaine, il n’y aura pas de ticket-restaurant sauf si l’horaire redistribué comporte une pause repas.

Activité partielle : quelles sont les heures indemnisées ?

L’attribution de l’allocation d’activité partielle est égale au nombre d’heures chômées

calculées par référence à la durée légale du travail (35h00) ou conventionnelle ou contractuelle (C.trav. R 5122-19).
En d’autres termes, les heures supplémentaires chômées, n’ouvrent pas droit à l’allocation d’activité partielle et n’ouvrent pas droit à une indemnisation complémentaire de l’employeur.

Activité partielle : Quelle indemnité reçoit le salarié ?

Le salarié perçoit une indemnité horaire égale à 70% de la rémunération brute

ou 84% de la rémunération nette servant d’assiette au calcul de l’indemnité de congés payés dont le calcul est ramené au montant horaire de la durée légale de travail (35h00) ou au montant horaire de la durée conventionnelle de travail (C.trav. R 5122-18).

Dérogations à la prise des congés

Sous préavis d’un jour franc, l’employeur peut imposer ou modifier unilatéralement les dates

de RTT, de jours de repos prévus dans les conventions de forfait et les jours de repos affectés sur le compte épargne temps (CET) du salarié dans la limite de 10 jours.
Par contre les modifications concernant la prise des congés payés se fait par accord d’entreprise ou de branche dans la limite de 6 jours ouvrables.

Le licenciement en période de COVID-19

Les possibilités de recours élargies au chômage partiel

ont pour finalité d’éviter le plus grand nombre de licenciement. L’objectif est de ne pas licencier pour motif économique.
Cependant, aucune des ordonnances n’interdit la mise en œuvre d’une procédure de licenciement.

Période d’essai mise en place et prise en charge du chômage partiel

En l’absence de remise en cause des compétences du salarié

que l’employeur souhaite conserver, le chômage partiel peut être proposé en cas de baisse d’activité, ce qui a pour effet de suspendre le contrat de travail.
Une fois la période de suspension terminée le contrat reprend son cours et le délai restant à courir de la période d’essai devra être effectué de la même manière qu’avant la mise en chômage partiel.

Le rôle de la médecine du travail

L’ordonnance du 02.04.2020 élargit provisoirement le rôle des médecins du travail.

Ils peuvent provisoirement prescrire un arrêt de travail, le prolonger dans le cas d’une infection
ou d’une suspicion d’infection et réaliser des tests de dépistage. Les services de la médecine du travail se sont réorganisés pour répondre par téléphone aux nombreuses questions au sujet du port des masques au travail, au maintien à distance, pour renforcer la prévention et préparer le retour sur les postes de travail dans de bonnes conditions

Visites médicales obligatoires

L’ordonnance du 02.04.2020 légalise provisoirement les reports de visite de santé

et autres interventions « sans lien avec l’épidémie » qui étaient prévues à partir du 12.03.2020.
L’entretien téléphonique préalable remplace provisoirement la visite physique sauf si elle est indispensable pour l’embauche et la reprise du travail selon les informations données dans le site du gouvernement.

« En tant qu’avocat en droit du travail, Me CABROL défend régulièrement des dossiers de litige entre employeur et salarié. »

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